CONTACT US

​​Office: +371 26824428

DarbaVieta, Rūpniecības iela 30,

Rīga, LV-1045

info@ideahouse.lv

CREDENTIALS

SIA IDEA HOUSE

Address: Hospitāļu 36-18,Rīga, LV1013

Reg nr.: 40103265647
VAT nr.: LV40103265647
Bank: AS Swedbank
SWIFT: HABALV22
Konts: LV33HABA0551027209184

FOLLOW US HERE

FOLLOW US HERE

Intervija: Darba devējs kā piens veikala plauktā

 

Darba devējam šodien ir jāspēj sevi pārstartēt. Ir jābūt gatavam, ka regulāri mainās noteikumi, cilvēku domas un prioritātes, jāspēj uz to adekvāti reaģēt,” atzīst INTU valdes locekle un pārmaiņu arhitekte Anita Gaile. Arī darbinieka loma uzņēmumā mainās, un  no sadarbības modeļa “uzņēmums–padotais” pamazām notiek virzība uz “uzņēmums–partneris”. Kādu ieguldījumu jauno noteikumu pārdefinēšanā var sniegt mārketings un personālvadība? Par kopīgiem mērķiem, darba vides un iekšējās komunikācijas nozīmi sarunājāmies ar Anitu Gaili un darba devēja tēla veidošanas uzņēmuma ERDA vadītāju Zani Čulkstēnu. Jau 8. jūnijā Anita un Zane šīs tēmas apskatīs simpozijā “VIEDA DARBA VIETA”.

 

Kāda ir vieda darba vieta?

 

Zane: Darba vieta, kas ir gudrāka par citām.

 

Anita: Moderna darba vieta, kur efektīvi tiek izmantotas gan jaunāko tehnoloģiju piedāvātās iespējas, gan darbinieku potenciāls. Vieta, kur sadarbojas ļoti dažādi cilvēki – ar dažādām pārliecībām, no dažādām paaudzēm un ar dažādām interesēm, bet ir vienoti kopēju mērķu sasniegšanā un dara to gudri. Strādā nevis vairāk, bet gudrāk.

 

Uz ko ir jābūt gatavam mūsdienīgam darba devējam, lai uzņēmums veiksmīgi funkcionētu? Kādi pašlaik ir lielākie izaicinājumi?

 

Anita: Darba devējam šodien ir jāspēj sevi pārstartēt. Lielākā daļa uzņēmumu, kas šobrīd Latvijā veiksmīgi darbojas, strādā kopš 90. gadiem, kad bija pavisam citi likumi un iespējas. Pa šo laiku ir mainījušās gan tehnoloģijas, gan biznesa vide, gan arī paši cilvēki ir kļuvuši pilnīgi citādāki.

Jāņem vērā, ka mūsdienās valda individuālisms. 50% cilvēku dzīvo vieni paši savā dzīvoklī ar savu ledusskapi. Protams, ka viņi šo ledusskapi ir izvēlējušies pēc savas gaumes. Un tieši tādu pašu attieksmi šie cilvēki pieprasa no darba devēja – personisku, individuālu pieeju un attieksmi. Standarta risinājumi – viens e-pasts visiem, vienādas veselības apdrošināšanas polises un vienota atalgojuma sistēma, vairs nestrādā. Un tas notiek laikā, kad līdzekļu, kas ir mūsu kā darba devēju rīcībā, kļuvis mazāk, jo konkurence preču un pakalpojumu tirgū ir palielinājusies.

 

Runājot par personāla piesaisti, kā palīdzēt uzņēmumos izprast, cik svarīga ir sadarbība starp mārketinga un personāla departamentu?

 

Zane: Šobrīd darba devēji ir dzīvesspiesti šo sadarbību veicināt, bet viss ir atkarīgs no vadītājiem – gan personāla, gan mārketinga. Tiem, kas domā stratēģiski un seko līdzi tendencēm pasaulē, nav ne mazāko šaubu, kā virzīties tālāk. Jautājums ir par budžetu un naudas līdzekļiem, jo HR un mārketingam tie ir atšķirīgi. Darba devēji nelabprāt atlicina līdzekļus darba devēja tēla veidošanai, bet domāju, ka drīzumā aizvien biežāk tam tiks piešķirts atsevišķs budžets. Šis ir vadītāja jautājums – pateikt, vai departamentu starpā turpināsies rīvēšanās, jo tikko, kā abiem ir viens mērķis un tam tiek atlicināts atsevišķs budžets, saruna mainās.

 

Anita: Vadot apmācības, dzirdu, ka tas ir ļoti liels izaicinājums, jo jaunos cilvēkus, kuri ienāk darba tirgū, īsti nekas neinteresē. Vienīgā interese ir naudas līdzekļi, ko viņi saņems par savu darbu, bet nav tāda fanātisma, ka būs smagi jāstrādā, lai dzīvē varētu kaut ko sasniegt. Arī sadarbībā ar klientiem, manuprāt, ir līdzīgi, jo klientiem patiesībā jau viss ir. Tāpēc svarīga ir spēja pārdot tieši mūsu produktu un piesaistīt tieši pie mums – tas ir ļoti smags darbs. Domāju, ka personāla vadības cilvēki var daudz ko mācīties no mārketinga un mārketinga speciālisti no personāla vadības – kā labāk izprast cilvēka domu gājienu, kā viņam palīdzēt izvēlēties mani kā darba devēju, nevis kādu citu. Mārketingā instrumenti ir attīstīti daudz ilgākā laika periodā un līdz ar to ir daudz “gudrāki” nekā standarta risinājumi, ar ko ir pierasts strādāt personālvadībā.

 

Kā Jūs raksturotu frāzes “darbinieks kā klients” būtību?

 

Zane: Ir izteiciens: “Klients ir karalis.” Klienta piesaistē tiek ieguldīta liela nauda, ir konkrēts budžets, vari novērtēt aktivitāšu efektivitāti, dalot ieguldījumus pret katru iegūto klientu. Ir iespējams noteikt, cik klients ir bijis lojāls. Bet uzņēmumos bieži vien nesaprot, ka pret darbinieku piesaisti ir jāattiecas tik pat nopietni, ja ne vēl nopietnāk. Darbinieki ir ne tikai sava uzņēmuma vēstneši – ja Tev nebūs izcila komanda, sniegt klientam izcilu servisu vai produktu būs neiespējami. Proti, secīguma ziņā vispirms ir jāatlasa un jāizveido komanda un ar tieši tādiem pašiem analītiskiem rīkiem, kā analizējam darbu ar klientiem, jānovērtē arī darbinieki.

 

Anita: Šī frāze provocē domāšanu ārpus ierastā rāmja, ka darbinieks ir atkarīgs no mums, bet klients tāds nav. Darba devējs ir nonācis tieši tur pat, kur piens veikala plauktā -  jebkurā brīdī var izvēlēties citu pienu. Patiesībā ir jābūt vai nu ļoti lielam pieradumam, lai pirktu tie to pašu preci, vai arī ļoti labam piedāvājumam, kas ir gan ekoloģisks, gan skaisti izskatās, gan ir saprātīgā cenā. Ir jābūt stāstam, kas mani uzrunā. Un šeit mēs atgriežamies pie uzņēmuma misijas, vīzijas un vērtībām – kas tad īsti ir tas, ko es pārdodu, kas ir mana ideja, kā es ar saviem produktiem un pakalpojumiem daru pasauli labāku? Un kāpēc es gribu sadarboties tieši ar šiem cilvēkiem, kas palīdzēs manu ideju izvirzīt un noturēt tirgū? Es to redzu tādējādi, ka mēs no darbiniekiem, kas izpilda rīkojumus, kļūstam par tādiem, kas kopā rada – esam līdzvērtīgi partneri. Un atkarība vienam no otra ir tik ilgi, cik mēs spējam viens otram ticēt un uzticēties.

 

Vai pašreiz uzņēmumos izprot šīs frāzes nozīmību un to, ka ir jādomā šādā virzienā?

 

Anita: Es neesmu dzirdējusi, ka Latvijā kādā uzņēmumā frāze “darbinieks kā klients” būtu pateikta tieši un nepārprotami. Bet uzņēmumi par to aizdomājas aizvien biežāk, par ko liecina daudzās diskusijas par paaudžu atšķirībām, grūtībām sastrādāties ar jauno paaudzi. Mēs visi mācāmies skatīties uz darba attiecībām kā uz sadarbību.

 

Cik mūsdienu darbiniekam ir svarīga uzņēmumu iekšējā kultūra un komunikācija?

 

Anita: Man pašai tas vienmēr ir bijis ļoti svarīgi – labs iekšējais mikroklimats ar skaidriem noteikumiem, kurus pilnīgi visi skaidri zina un ievēro. Tas ir kritērijs, pēc kā mēs atlasām savus jaunos kolēģus, lai arī viņiem būtu vieglāk integrēties pie mums. Skatoties no mūsdienu darba ņēmēja viedokļa, tas ir vēl aktuālāk – nav noslēpums, ka jaunajai paaudzei vērtību sistēmā svarīga ir labsajūta šeit un tagad, spēja justies komfortabli ar tiem cilvēkiem, ar kuriem kopā tiek pavadīta lielākā dienas daļa. Ir svarīgi, ka manas vērtības saskan ar uzņēmumu vērtībām, un tas ir stāsts par uzņēmuma kultūru.

 

Zane: Veicu darba devēju tēla pētījumu personālatlases uzņēmumam “Amrop” ar 7 000 respondentiem trīs Baltijas valstīm. Bija daudz faktoru, kas tika novērtēti līdzīgi, bet katrai valstij bija arī atšķirīgi secinājumi. Piemēram, Igaunijā ļoti svarīga bija uzņēmuma reputācija, Lietuvā bija svarīgi, ka uzņēmums ir augošs un attīstās, savukārt Latvijā bija ļoti nozīmīgi bija darba apstākļi. Darba apstākļiem un iekšējai videi ir liela nozīme, bet skaidrs, ka ne vienmēr par to var spriest, pirms aizej uz konkrēto uzņēmumu. Paziņu lokā pilnīgi noteikti ir pieejams kāds, kas strādā šajā uzņēmumā un, ja iekšējā vide ir intrigu vai negāciju pilna, to gandrīz vai vienmēr uzzina. Vēl Iekšējās apmierinātības pētījumos atklājas, ka darbiniekiem trūkst informācijas. Un tas ir ļoti atkarīgs no uzņēmuma, kā arī HR, mārketinga vadības. Ja vadītāji domā šādā virzienā un stiprina iekšējās komunikācijas nozīmi, tad tam tiek pievērsta ļoti liela uzmanība. Kamēr uzņēmums ir mazs, komunikācija strādā dzīvā veidā. Taču, kad uzņēmums sāk augt, tad sāk parādīsies problēmas – piemēram, starpdepartamentu cīņas.

 

Kāds būs dalībnieku lielākais ieguvums, apmeklējot simpoziju “VIEDA DARBA VIETA”?

 

Anita: Vislielākais ieguvums ir tas, ka šajā simpozijā ir iespēja paskatīties uz vienu un to pašu jautājumu no ļoti dažādiem skatu punktiem – kā uz to skatās vadītājs, cilvēks, kas savu ikdienu pavada ar adresi Rīgā, bet kuram darba vieta ir ļoti globāla, kā uz to skatās personāla vadītāji, un kas ir tie labākie risinājumi, ko mārketings ir atradis, lai piesaistītu cilvēkus saviem produktiem un sev kā darba devējam. Tieši šī dažādība ir tas, kas katram simpozija dalībniekam var radīt jaunas idejas – ko un kā savā uzņēmumā izdarīt vēl labāk, lai varētu paspert solīti tuvāk potenciālajam darba ņēmējam.

 

Zane: Ja mārketingā viss, ko uzņēmumi dara, ir redzams ekrānā, ir dažādi konkursi un tiek izklāstīti case study rezultāti, tad visā, kas saistās ar darba devēja tēlu, iekšējās komunikācijas risinājumiem un darbinieku piesaistes kampaņām, kas tendētas uz specializētiem medijiem, nenotiek tik plaša informācijas apmaiņa. Nav iespējas mācīties no citu kļūdām, jo Tu neko neredzi. Visi cenšas no jauna izgudrot velosipēdu. Līdz ar to dalībnieki iegūs reālu ideju pielietojumu un jaunu lietu risinājumus, kā arī vispārēju sajūtu, kur virzās Latvija un pasaule arī tendenču ziņā. Piemēram, par to stāstīs Rīgas Ekonomikas augstskolas profesors Mortens Hansens.

Please reload

Meklēt pēc atslēgvārdiem
Please reload

Arhīvs
Please reload